Innovatief werkgedrag stimuleren

Tijdens de maandelijkse medewerkersbijeenkomst benadrukt de directeur van Stevens bedrijf het cruciale belang van innovatie in 2018. De directeur roept alle aanwezigen op met vernieuwende ideeën te komen. Zodra Steven een mogelijkheid ziet, spreekt hij tijdens de borrel zijn directeur aan. Zijn direct leidinggevende staat erbij, een beter moment is er niet!

Hij kondigt aan een geweldig idee te hebben. Geprikkeld door Stevens enthousiasme vraagt de directeur of hij zijn idee kan toelichten. Vol enthousiasme steekt Steven van wal. Na een halve minuut valt Stevens leidinggevende hem in de rede met de woorden: ‘Leuk idee inderdaad, we hebben iets soortgelijks al eens geprobeerd. Net iets anders, maar toch. Dit gaat niet werken.’ Teleurgesteld schakelt Steven over op een ander onderwerp.

Er is een grote kans dat het voorbeeld herkenbaar is voor veel organisaties. Hoe kun je er als leider voor zorgen dat de Stevens binnen jouw organisatie wel gehoord worden? Zich gewaardeerd voelen? Innovaties durven opperen? Door eerst te duiden hoe de organisatie zich nu gedraagt. Door in de spiegel te kijken, komen verbeterpunten aan het licht. Janneke Schenning, Director Schouten University, en Mirjam Boxen, Mirjam Boxen Consultancy, geven je een aantal concrete handvatten om hiermee aan de slag te gaan.

Innovatief werkgedrag stimuleren

Iedere organisatie kan innovatief werkgedrag ontwikkelen. Als leider kun je daar een belangrijke bijdrage aan leveren. Om het innovatieve vermogen te ontwikkelen, moet je openstaan voor verandering van gedrag. En je moet dit durven uitdragen. Om te weten welke veranderingen er nodig zijn, is het belangrijk te weten hoe het er in de huidige situatie voor staat. Door vragen te stellen over drie onderwerpen, krijg je een helder beeld van waar uitdagingen liggen en waar verbeteringen mogelijk zijn.

#1. Normen en waarden

Welke normen kenmerken jouw organisatie? Wat is kenmerkend aan de wijze waarop mensen met elkaar omgaan, met elkaar communiceren? Welke grapjes, verhalen zijn gangbaar? Wat wordt er wel besproken, wat niet? Welk gedrag wordt formeel en informeel beloond? Hoe dragen deze patronen bij aan het adaptief vermogen van je organisatie?

#2. Organisatiestructuur

Kijkend naar de organisatiestructuur: welke rollen en functies hebben de meeste invloed op besluitvorming en vernieuwing? Welke het minst? Wie heeft direct toegang tot wie? En wat zegt dat je over hoe samenwerking en lerend vermogen in je organisatie zijn georganiseerd?

#3. Omgaan met veranderingen

Hoe gaat de organisatie doorgaans om met veranderingen in de omgeving? Kiest ze bij voorkeur voor ‘technische oplossingen’? Bijvoorbeeld een aanpassing in de structuur, het kopen van een innovatie, het aannemen van vernieuwers? Of voor ‘adaptieve oplossingen’? Bijvoorbeeld onderzoeken welke patronen zichtbaar zijn in gedrag van medewerkers en leidinggevenden. Wat werkt niet meer in de organisatie? Wordt experimenteren en samen leren gewaardeerd? Hoe draagt de gekozen tactiek bij aan het adaptief vermogen van de organisatie?

(Vrij gebaseerd op Heifetz, Grashow & Linsky, 2009)

Met de antwoorden op de vragen kun je als leidinggevende samen met HR(D) aan de slag met de verbeterpunten. Een organisatie wint aan adaptief vermogen als lastige, maar noodzakelijke, aanpassingen besproken mogen worden. Als de toekomst van de organisatie een gedeelde verantwoordelijkheid is. Als reflectie en doorlopend leren zijn geïnstitutionaliseerd. En als leiders in de gelegenheid worden gesteld zich te ontwikkelen tot adaptieve leiders.

Meer weten?

In het hoofdstuk “Lerende leiders als voorwaarde voor adaptieve organisaties. Van leiderschap naar lerend leiderschap” nemen de auteurs, of neemt Mirjam Boxen je mee in de relatie tussen innovatie en gedrag van leidinggevenden. Ze geven een aantal gerichte tips om aan een adaptieve mindset te werken. Dit hoofdstuk over lerende leiders is één van de 24 evoluties die de kern vormen van het boek Mensenorganisaties: 24 evoluties onder de loep.

Mirjam Boxen werkt vanuit haar eigen bureau, Mirjam Boxen Consulting, aan het ondersteunen van leidinggevenden in het ontwikkelen van innovatief werkgedrag. Kennis en ervaring op dit gebied paste zij eerder succesvol toe binnen (internationale) top 500-organisaties in de financiële dienstverlening, oil & gas en industrie. In de afgelopen twaalf jaar was zij onder meer werkzaam voor Schouten & Nelissen en Berenschot.

Janneke Schenning was directeur van SUAS. Focus, Human Resource Development. Janneke is initiatief nemer van het boek Mensenorganisaties: 24 evoluties onder de loep dat ze samen met prof. dr. Robert-Jan Simons en prof. dr. Tijs Besieux samenstelde.

BEKIJK OOK ONZE TRAINING