Muiterij als hoger doel van de leidinggevende

Tegen hem kan echt alles worden gezegd. Sterker nog, hij houdt van tegengas. Want hij weet, daar wordt hij beter van. Hij is een leider van deze tijd. Maar toch, tijdens het overleg stak Madeleine met precisie een naald in de ballon die Verbeterplan 2017 heette. Madeleine toonde haarfijn aan waarom het écht geen verbetering is; sterker nog, het is een enorm risicovolle wijziging. Hij snoert Madeleine echter meteen de mond met de opmerking ‘Aan angsthazen hebben we hier niets’ en gaat door naar het volgende onderwerp.

Tegenspraak is goud waard

Montesquieu wist het al, macht behoeft tegenmacht. Wij weten het ook al lang. Wat maakt het dan toch zo moeilijk om tegenspraak te stimuleren? Tijdens het werken aan het boek Mensenorganisaties: 24 evoluties onder de loep viel in de bijdragen van veel auteurs één trend op.

We zijn in organisaties dringend op zoek naar die eigenzinnige, zelfsturende, actieve, ondernemende en onderzoekende medewerker. De medewerker die het heft in eigen handen neemt, die zich autonoom gedraagt en daarmee het beste aan de organisatie geeft van wat hij heeft, namelijk zichzelf. Want diversiteit, authenticiteit, eigen regie en dus ook tegenspraak brengen het geheel verder, zo blijkt uit talloze studies.

Het levert wendbaarheid, creativiteit en innovatievermogen op. Bovendien vaart de medewerker er wel bij, zo laten tal van publicaties zien uit de stroming van de positieve psychologie. Dat ‘jezelf zijn’ in een organisatie blijkt echter nog niet zo eenvoudig en het stimuleren daarvan al helemaal niet. Er zijn tal van voorbeelden van worstelende organisaties en leiders die het ‘jezelf kunnen zijn’ willen stimuleren, maar niet weten hoe - laat staan dat zij dit voldoende benutten.

Tegenspraak en conflict worden vaak gemeden en afgesneden tegen beter weten in, net als in het bovenstaande voorbeeld.

Weg met de eenheidsworst

Wat valt er te leren uit al die pogingen om te stimuleren dat medewerkers niet alleen een deel van zichzelf, maar zichzelf helemaal geven? Allereerst dat we vaak van alles doen om ‘eenheidsworst’ van onze leerlingen, studenten en medewerkers te maken. We leren hen zich te conformeren, maar veel te weinig het non-conformeren. Is het kwaad dan al geschied? Is er niets meer aan te doen?

In Harvard Business Review verscheen eind 2016 het artikel ‘Rebel Talent. If you want engaged employees, let them break rules and be themselves. We’ll show you how’ van Francesca Gino. Hierin besteedt zij uitgebreid aandacht aan organisaties die erin slagen betrokkenheid onder medewerkers te stimuleren. Dit maakt deze organisaties competitiever.

Hoe kun je niet-aanpassen promoten? Francesca Gino onderscheidt 6 stappen:

• Geef medewerkers mogelijkheden zichzelf te zijn
• Moedig medewerkers aan hun persoonlijke kwaliteiten in te zetten
• Stel de status quo ter discussie en moedig medewerkers aan dit ook te doen
• Creëer uitdagende ervaringen
• Bevorder bredere perspectieven
• Moedig afwijkende perspectieven aan

Authentiek en afwijkend

Hier is een belangrijke taak weggelegd voor onze leiders. Voor hen geldt dat openheid niet het einde is, maar het begin. Werken aan transparantie en vertrouwen in alledaagse interactie met collega’s werpt vruchten af. Bezig voorbeeldgedrag en stimuleer authenticiteit en afwijkende meningen. En ja, leer ook te incasseren. Want tegenspraak is niet altijd leuk, maar wel zinvol. Het vraagt moed en vaardigheid om tegenspraak te stimuleren. Het helpt om dit te zien als ‘samen denken’.

Een goed startpunt voor leiderschapsontwikkeling in je organisatie: stimuleer de muiterij!

Dit artikel is eerder gepubliceerd in het vakblad O&O.

Masterclass reeks Leiderschap in een nieuwe wereld

Wil jij weten wat de rol van leiderschap is binnen organisatie verandering? Volg onze masterclass reeks en weet te sturen op ondernemerschap, innovatiekracht en paradoxen.

BEKIJK DE MASTERERCLASS-REEKS