Gemotiveerd werken op afstand?

Schouten & Nelissen onderzoekt de werkbeleving van werkend Nederland met de Vitality@work check sinds het begin van de coronacrisis. In de meest recente meting geeft 56% van de leidinggevenden aan dat leidinggeven op afstand (heel) goed gaat. De rest - 44% dus - is hier neutraal over. Het belangrijkste vraagstuk voor leidinggevenden, naast het leidinggeven op afstand, blijkt het motiveren van medewerkers.

Als leidinggevende draag je met jouw gedrag bij aan de voorwaarden voor motivatie van medewerkers. Hoe? Medewerkers geven daar zelf antwoord op in het onderzoek: met aandacht schenken aan de medewerker als persoon, het tonen van erkenning en waardering voor hun werk en inzet, en het communiceren over prioriteiten en perspectief.    

#1. Persoonlijk contact en aandacht

Wat is de behoefte?

Medewerkers hebben behoefte aan precies dat wat de grootste uitdaging voor leidinggevenden is: informeel en persoonlijk contact. ‘Oprechte interesse’, ‘betrokkenheid’ en ‘een informeel gesprek’ zijn een aantal termen die medewerkers gebruiken. Zo merkt een deelnemer aan de vitality@work check op behoefte te hebben aan “meer belangstelling voor mij als persoon, en niet voor mij als productiemiddel”. Een ander “zou het fijn vinden om af en toe een mail of appje te krijgen met de vraag hoe het gaat”. Men wil erkenning meer te zijn dan een human resource dus.

Waarom is dit belangrijk?

Ken je het Hawthorne experiment uit de jaren 1930? In dat experiment was het de bedoeling om te kijken wat verschillende soorten verlichting en andere arbeidsomstandigheden deden met de productiviteit van fabrieksmedewerkers van General Electric. De meest opvallende uitkomst was dat deelnemende groepen beter gingen presteren ondanks de suboptimale omstandigheden…vanwege de aandacht die zij kregen alleen al door het meedoen aan het onderzoek.

Aandacht ontvangen is onderdeel van het psychologisch contract dat mensen aangaan wanneer ze voor een organisatie gaan werken. De wederkerigheid van dit contract houdt in dat medewerkers in ruil voor hun werk en betrokkenheid bij de organisatie ook iets terug verwachten – namelijk betrokkenheid bij hen als persoon.

Hoe pak je dat aan?

Bij thuiswerken is informeel contact niet vanzelfsprekend. Blokkeer daarom periodiek een moment waarop je contact zoekt met je medewerkers en (video)bel met ze. Of plan (digitale) bila’s op dezelfde basis als je deed voor corona. En zorg er dan voor dat het tijdens die gesprekken toch niet stiekem weer alleen over werkinhoudelijke zaken gaat.

#2. Erkenning en waardering

Wat is de behoefte?

Naast aandacht hebben medewerkers behoefte aan erkenning en waardering van hun werk. Zo noemt een medewerker ‘erkenning van het belang van werkzaamheden’ als belangrijke factor voor zijn motivatie. Een ander zou graag vaker aanmoediging en waardering krijgen van de leidinggevende.

Waarom is dit belangrijk?

Er zijn meerdere redenen waarom erkenning en waardering belangrijk zijn (naast natuurlijk de materiële beloning). Ten eerste is dit onderdeel van weer dat psychologische contract: om dit contract van betekenis te laten zijn, is aandacht zowel voor de persoon als het werk dat hij of zij doet belangrijk. Ten tweede is een gevoel van competentie een van de drie voorwaarden voor motivatie (volgens de zelfdeterminatietheorie van Ryan en Deci). Het bevestigen van die competentie draagt dus bij aan de motivatie van thuiswerkers. Ten derde draagt positieve feedback zoals waardering bij aan de growth mindset van medewerkers. Dit is iemands overtuiging dat hij of zij zich op een bepaald gebied kan ontwikkelen. En dat werkt op zijn beurt weer motiverend.

Hoe pak je dat aan?

Stuur bijvoorbeeld eens een mailtje waarin je een compliment geeft. Belicht tijdens een overleg de moeite die iemand gestoken heeft in een bepaald project. Of begin je waarderingsgesprek met positieve feedback over de inzet die iemand heeft getoond.

#3. Richting geven en duidelijke communicatie over taken en werk

Wat is de behoefte?

Of het nu op kantoor of thuis is, medewerkers verwachten kaders waarbinnen zij hun werk kunnen doen. Kaders in de vorm van visie, organisatie- en teamdoelen, processen en afspraken. Dat geldt ook (/juist) in onzekere tijden. Een deelnemer aan de vitality@work check heeft behoefte aan “meer concrete lijnen [..] voor de toekomst”. Een ander heeft “duidelijk overleg van de prioriteiten en hoe deze aangepakt gaan worden” nodig. Een derde heeft liever dat de leidinggevende “kansen en mogelijkheden blijft zoeken en benoemen om ons als afdeling juist nu te onderscheiden.” Medewerkers hebben dus behoefte aan toekomstperspectief en praktische leiding.

Waarom is dit belangrijk?

Het is belangrijk dat medewerkers beeld krijgen en houden waar ze het allemaal voor doen. Zeker wanneer zij niet dagelijks op kantoor zijn en daarmee geconfronteerd worden. Volgens Daniel Pink is het ervaren van ‘purpose’ een van de voorwaarden voor motivatie. Dat geeft het werk betekenis en dat is weer belangrijk voor de energie en toewijding die mensen ervaren in hun werk. Daar duidelijk over communiceren is op afstand is nóg belangrijker dan op kantoor, zodat medewerkers naast een fysieke afstand niet ook een inhoudelijke afstand gaan ervaren tot het werk.

Hoe pak je dat aan?

De eerste stap is een stip op de horizon hebben en een strategie om daar te komen. Daarna moet je deze communiceren en vertalen naar de concrete werkpraktijk, mogelijk zelfs samen met je medewerkers. Vind een manier waarmee je inzichtelijk maakt welke prioriteiten er zijn en waarom. Houd regelmatig een teamoverleg om elkaar op de hoogte te houden van ontwikkelingen en processen.

Werken aan deze thema’s?

Bekijk dan een ons leiderschapsaanbod binnen onze opleidingen. Wil je jullie medewerkers graag helpen gemotiveerd te blijven? Lees hier meer over onze vitaliteitsoplossingen:

VITALITEIT VOOR ORGANISATIES