Employability stimuleren

Dit zijn de 3 musts voor je organisatie.

HRM en HRD

Rubriek: Blog
Datum: 16 januari 2023
: 4 minuten leestijd

Vraag je een professional naar de betekenis van employability, dan is de boodschap helder. Dit woord heeft een heel andere invulling dan een paar jaar geleden. Het betekent niet alleen dat je moet inzetten op de mentale en fysieke gezondheid van werknemers. Maar ook dat je het als organisatie in brede zin mogelijk maakt om prettig te kunnen werken en te kunnen ontwikkelen. Wat is daar vandaag de dag voor nodig? En welke rol speelt communicatie daarin? We delen drie tips die essentieel zijn voor employability.

Wat is employability

Employability is een mooi woord voor de duurzame inzetbaarheid van jouw medewerkers. Het draait om effectief inzetten (en behouden) van één van de belangrijkste ‘assets’ van een organisatie: de medewerkers. Daarbij is investeren in het loopbaanpotentieel erg belangrijk. Nog steeds zijn er managers die denken dat investeren in het loopbaanpotentieel van medewerkers risicovol is. Verlaten ‘ze’ dan niet sneller de organisatie?

Onderzoek laat zien dat mensen waarin je investeert juist een grotere binding krijgen met de organisatie. Dus als je ze niet kwijt wil, moet je vooral in ze investeren. Waar moet je nog meer op letten als je de employability van je medewerkers wil stimuleren?

Twee mannelijke collega's praten en lachen met elkaar

Blijf een persoonlijk gesprek voeren

Open communicatie is essentieel! Misschien ga je als professional uit van de privésituatie zoals die was toen je jouw collega aannam. Maar in de loop van de tijd kunnen er dingen gebeuren die invloed hebben op je medewerker. Er kan een naaste ziek worden, problemen ontstaan met kinderen, rouw, scheiding, dat zijn allerlei factoren die invloed hebben op de werksituatie.

Wist je dat elk jaar bijvoorbeeld zo’n 131 duizend werkenden gaan scheiden? Voor een werknemer heeft dit een grote impact op werk en privé en is dit soms lastig om dit aan te kaarten. Een persoonlijk gesprek blijven voeren, niet meteen de inhoud ingaan en oprechte interesse tonen is dus essentieel.

Het kan zijn dat je medewerker tijdelijk meer aandacht nodig heeft of dat er andere behoeften zijn om werk en privé te kunnen combineren. Doordat je continu een persoonlijk gesprek voert, ontstaat er van beide kanten ruimte om hiermee om te gaan.

Geef aandacht aan leiderschap

Een gesprek met aandacht kan ervoor zorgen dat je medewerker bij je blijft. Andersom gebeurt ook. Naast het fenomeen quiet quitting is er volgens Gallup ook zoiets als quiet firing, wat betekent dat het managers niet voldoende lukt om medewerkers te coachen, ondersteunen en loopbaanontwikkeling te bieden. Ook al zijn de bedoelingen van de manager goed. Effectief leiderschap en het blijven ontwikkelen van skills is daarom essentieel.

Een manager of leider kan ook aandacht geven aan het mentale en fysieke welzijn van een medewerker. Want het is veel in het nieuws: werkdruk blijft oplopen. Als organisatie kun je daar op inspelen. Je kunt bijvoorbeeld een sportschoolabonnement of een persoonlijke coach aanbieden aan je medewerker. Ook kan de leidinggevende het goede voorbeeld blijven geven, zoals gezamenlijk wandelen in de pauze en gezonde keuzes maken bij de lunch. Daarom is goed leiderschap en coachend leidinggeven een steeds belangrijkere factor bij employability.

Vijf collega's bespreken een plan en leggen dit plan met papier op de grond uit

Heb oog voor de toekomst

De komende jaren wordt met ontwikkelingen zoals big data en kunstmatige intelligentie wordt menselijk kapitaal steeds belangrijker. Wat betekent dit voor de employability van je medewerkers? Ze moeten niet alleen ‘mee kunnen komen’, maar ook hun skills en vaardigheden blijven ontwikkelen. En hun wendbaarheid is daarbij extra van belang, want wat gebeurt er als de inhoud van het werk ineens verandert?

Het is daarom essentieel dat je voldoende leermogelijkheden biedt aan je medewerkers en dat deze daarvan op de hoogte zijn. Maatwerk is hierbij belangrijk, zodat je jouw medewerker het juiste loopbaanperspectief biedt. Er zijn vandaag de dag veel organisaties die tools beschikbaar stellen waarmee hun medewerkers zichzelf kunnen ontwikkelen. Maar uit onderzoek blijkt dat deze informatie niet altijd de medewerkers in kwestie bereikt.

Vanuit HR wordt dit vaak overgedragen aan het management, maar daar blijft de informatie soms steken. Met als gevolg dat er niet optimaal gebruik gemaakt wordt van alle mogelijkheden die er zijn. De juiste communicatie is ook hier dus weer van belang. Ook als er mensen zijn in de organisatie al bezig zijn met hun ontwikkeling, kun je ze de ruimte geven om hun ervaring te delen. Zo zijn ze een voorbeeld voor anderen en stimuleer je ontwikkeling op een heel laagdrempelige manier.

Employability is een breed begrip

Kortom, employability is een breed gebied, waarbij het niet alleen meer draait om de mentale en fysieke gezondheid en de competenties van je medewerkers. Een gezondheidsbudget, ontwikkeling stimuleren, open communicatie, dat zijn allemaal zaken die een rol spelen bij duurzame inzetbaarheid. Maar vergeet vooral niet dat erkenning en waardering ook bijdragen.

Medewerkers willen een positieve bijdrage leveren aan de organisatie. Een blijk van waardering zorgt ervoor dat zij plezier houden in hun werk. Ook hierbij geldt: wacht niet tot de officiële momenten, maar prijs mensen direct.

Ook voor nieuwe collega’s die net bij je organisatie komen, is waardering voelen belangrijk. Een bedrijfscultuur waarin dit mogelijk is, heeft een positieve impact op hun productiviteit. En het zorgt ervoor dat ze zich meer op hun plek voelen en langer bij je organisatie willen blijven. Een goede onboarding betaalt zich uit.

Je medewerkers verbinden zich langer aan je organisatie wanneer ze een goede onboarding hebben gehad. In de eerste 3 tot 6 maanden stoppen medewerkers het snelst. Verloopt het onboarden ineffectief, dan veroorzaakt dit meer verloop.