De nieuwe betekenis van duurzame inzetbaarheid

In dit artikel lees je meer over duurzame inzetbaarheid.

• Definitie van duurzame inzetbaarheid
• Belang van duurzame inzetbaarheid
• Invloed van de maatschappij
• Het belang van veerkracht
• Direct aan de slag met deze 5 tips

Definitie van duurzame inzetbaarheid

Ten eerste: wat betekent duurzame inzetbaarheid? Hiermee bedoelen we de mate waarin medewerkers productief, gemotiveerd en gezond willen en kunnen blijven werken tot hun pensioen. Een HR-beleid met aandacht voor duurzame inzetbaarheid is gericht op het blijvend ontwikkelen en efficiënt aan het werk houden van mensen, zowel nu als in de toekomst.

In bovenstaande definitie wordt het verschil tussen inzetbaarheid en duurzame inzetbaarheid duidelijk. Met inzetbaarheid bedoelen we puur het vermogen om gezond en productief te werken. Bij duurzame inzetbaarheid gaat het ook om het behoud van dit vermogen naarmate de tijd verstrijkt. Dat houdt in dat medewerkers niet alleen nu inzetbaar zijn, maar dat ze op lange termijn kunnen en willen blijven werken.

Waarom duurzame inzetbaarheid zo belangrijk is

Allereerst wil je natuurlijk dat medewerkers zich in blijven zetten. Werknemers werken steeds langer door. Hoe zonde zou het zijn als iemand zijn laatste werkende jaren maar half inzetbaar of amper productief is? Door de vergrijzing neemt het aantal medewerkers dat met pensioen gaat bovendien toe terwijl de nieuwe aanwas minder wordt, mede door krapte op de arbeidsmarkt.

Tel hierbij op dat er steeds hogere eisen gesteld worden aan werknemers. Dit komt onder andere door de technologische vooruitgang. Het is dus belangrijk medewerkers hier zo goed mogelijk bij te helpen om zich te kunnen ontwikkelen en ‘mee te komen’. Zo houd je hen bij de tijd en behoud je ze voor jouw bedrijf. Samengevat brengt duurzame inzetbaarheid vele voordelen, zowel voor werkgevers als voor werknemers. Voldoende aandacht voor de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van medewerkers zorgt voor:

• Breder ontwikkelde medewerkers met meer relevante competenties;
• Hogere productiviteit en kwaliteit van het werk;
• Meer werkplezier, minder stress en een betere werksfeer;
• Minder ziekteverzuim; minder personeelsverloop en job hopping;
• Hogere werknemerstevredenheid en betrokkenheid;
• Grotere innovatiekracht en flexibiliteit;
• Concurrentie- en imagovoordeel, omdat medewerkers graag bij je werken.

Invloed van de maatschappij

Alle bovenstaande voordelen bekijkend, is het niet zo gek dat de focus verschuift naar duurzame inzetbaarheid. We noemden er al een paar, maar verschillende maatschappelijke ontwikkelingen spelen hierbij een rol.

• Als mensen worden we steeds ouder

Het niet-werkende deel van de bevolking groeit door de vergrijzing. Daarom is het belangrijk dat de arbeidsparticipatie van de beroepsbevolking optimaal is. Een hoge productieve deelname aan het arbeidsproces vraagt een hoge inzetbaarheid van de beroepsbevolking, ook op langere termijn.

• De pensioenleeftijd wordt hoger

Nog niet zo lang geleden gingen eind vijftigers massaal met prepensioen. Tegenwoordig werken we tot ons 67^e en de pensioenleeftijd wordt de komende jaren verhoogd aan de hand van de levensverwachting. Het is dus belangrijk ervoor te zorgen dat je ook je 60-plussers efficiënt inzet en hun kennis, ervaring en competenties optimaal inzet.

• Er is een krappe arbeidsmarkt

Logisch dat personeelsbehoud een belangrijk topic is in tijden van een krappe arbeidsmarkt. Mensen kunnen praktisch overal werken. En dus moeten werkgevers meer moeite doen om ze binnen te halen en vooral ook te houden, zeker in sectoren waarin het personeelstekort groot is.

• Er zijn volop technologische ontwikkelingen

Van automatisering en digitalisering tot robotisering en vergaande productinnovaties: hoe meer verandering en vernieuwing, hoe meer moeite we moeten doen om onze medewerkers aangehaakt te houden.

• Organisaties vragen steeds meer van medewerkers

Om mee te kunnen komen, hebben we steeds meer en andere kennis en vaardigheden nodig. Willen we klaar zijn voor de toekomst, dan kunnen we hier maar beter op voorsorteren en onze medewerkers bijvoorbeeld de nodige power skills laten ontwikkelen.

Veerkracht gevraagd

Een belangrijke skill waar duurzame inzetbaarheid om vraagt, is veerkracht. Om inzetbaar te blijven, moet je bij de tijd blijven en regelmatig nieuwe technieken leren. Daarvoor moet je kunnen meebuigen met ontwikkelingen en omgaan met veranderingen. Is er sprake van voldoende veerkracht, dan kun je na een tegenslag weer makkelijk ‘terug veren.’ Veerkracht helpt ook bij omgaan met uitdagingen zoals rouw of verlies, ziekte, mantelzorg of financiële problemen.

Uit onderzoek van TNO naar duurzame inzetbaarheid in Nederland blijkt niet alleen dat voor hiervoor veerkracht nodig is. Ook blijkt dat veerkracht gerelateerd is aan vitaliteit, werkvermogen en employability. Autonomie blijkt een positieve invloed op veerkracht te hebben. En andersom geldt ook dat veerkrachtige werknemers ervoor lijken te zorgen dat zij meer autonomie in hun werk krijgen. Ook blijkt er een positief verband te zijn tussen veerkracht en de ervaren coachende stijl van iemands leidinggevende. In de volgende alinea komen we hierop terug.

Direct aan de slag met deze 5 tips

Hoe bind je medewerkers aan je bedrijf en zorg je ervoor dat ze duurzaam inzetbaar worden en blijven? Wij zetten vijf do’s op een rij.

1. Geef medewerkers autonomie en vrijheid

De ene medewerker is simpelweg de andere niet. Ook verschillende generaties op de werkvloer hebben allemaal hun eigen wensen en behoeften. En dus passen één en dezelfde aanpak en een in beton gegoten beleid niet bij iedereen. Geef je medewerkers meer invloed op hun takenpakket en meer keuzevrijheid en je zult zien dat ze zelf de regie pakken en meer verantwoordelijkheid nemen.

Medewerkers worden eigenaar van hun werk, willen vanuit zichzelf bijdragen aan verbetering en krijgen meer grip op hun taken en doelen. Dit alles verkleint de kans op burn- en bore-outs en over- en onderbelasting. En het vergroot hun enthousiasme, werkgeluk en vertrouwen.

Tips

• Overweeg job crafting, waarbij medewerkers hun eigen functie kunnen vormgeven.
• Laat medewerkers zelf hun arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen.
• Voer flexibele werktijden in.

2. Stimuleer en faciliteer persoonlijke ontwikkeling

Hoe meer je de ontwikkeling van kennis en vaardigheden stimuleert en hoe meer ontwikkel- en leermogelijkheden je medewerkers biedt, hoe meer binding je realiseert en hoe minder snel mensen een andere baan gaan zoeken. Zeker voor jongere generaties is persoonlijke ontwikkeling een belangrijke factor. Zij willen zich continu blijven verbeteren, uitdagen en kansen benutten.

Komt dat even goed uit voor jou als werkgever. Ga in gesprek met je medewerkers en vraag naar hun ambities en doelen. Bedenk welke competenties en vaardigheden voor zowel de organisatie als je medewerker relevant en interessant zijn en zet hierop in. Schets samen een beeld van de toekomst. Dat draagt bij aan betere prestaties, meer motivatie en bredere en blijvende inzetbaarheid.

Tips

• Geef mensen een coach, buddy of mentor, suggereert Ria van Dinteren, organisatie- en onderwijskundige. Zo werk je aan een veilige leeromgeving.
• Stel een goed onboarding programma op. Zo zorg je ervoor dat mensen niet in het diepe gegooid worden en voorkom je dat nieuwelingen binnen een jaar weer weg zijn.
• Benoem een paar dagen per jaar als persoonlijke ontwikkelingsdagen. Deze dagen kunnen medewerkers besteden aan een cursus, het lopen van de marathon of wat ze dan ook willen leren.
• Geef medewerkers een persoonlijk budget voor scholing.
• Voer ontwikkelgesprekken in plaats van beoordelingsgesprekken.

3. Stimuleer een gezonde en vitale werk- en levensstijl

Zorg ervoor dat er genoeg aandacht is voor welzijn op de werkvloer. We hebben het hier over zowel fysiek als mentaal welzijn. Niet alleen lichamelijke gezondheid en beweging is belangrijk. Ook de mate waarin iemand omgaat met verandering en wel of geen stress ervaart, bepaalt hoe duurzaam inzetbaar hij of zij is. Hoe vitaler je bent en hoe meer werkgeluk je ervaart, hoe langer je jezelf wilt inzetten en wilt blijven ontwikkelen.

Vitaliteit verdient dan ook een plek in iedere bedrijfsstrategie. Met preventie wil je lichamelijke en psychische klachten voorkomen en je wilt adequaat handelen als iemand last heeft van bijvoorbeeld te hoge werkdruk of stress. Ook een veilige werkcultuur is belangrijk bij het duurzaam inzetten van personeel.

Tips

• Experimenteer met een vierdaagse werkweek voor een betere werk-privé-balans.
• Geef korting op de sportschool of ga samen sporten.
• Bied een fiets van de zaak als secundaire arbeidsvoorwaarde.
• Bied gezonde lunches en fruit aan op de zaak.
• Sla geen lunch over en lunch niet aan je werkplek
• Verwacht geen overwerk en geef hierin zelf het goede voorbeeld.
• Bied coachingsessies of loopbaanbegeleiding aan.
• Stel een vergaderlimiet in van 30 minuten.
• Stimuleer mensen om een vrije dag of vakantie op te nemen.
• Wees alert op stresssignalen zoals overwerken en verandering in gedrag.
• Creëer een veilige en open werkcultuur.

4. Ontwikkel leiderschap

Al bovenstaande aspecten en de alsmaar groter wordende focus op duurzame inzetbaarheid vragen om steeds meer goed leiderschap. Om betrokken te blijven bij de medewerkers en in te kunnen spelen op hun behoeftes, moet een leider onder andere meer persoonlijke gesprekken gaan voeren. Niet iedere manager is hier van nature goed in. Vandaar dat organisaties die langer mee willen dan vandaag hun leidinggevenden helpen betere leiders te worden. In het stuk over veerkracht kon je lezen dat er een positief verband is tussen veerkracht en een coachende stijl van leidinggeven. Iemand die op een coachende manier wordt aangestuurd en begeleid, wordt veerkrachtiger en kan beter omgaan met veranderingen en uitdagingen.

Tips

• Investeer in leadership development.
• Praat met je managers over een training of opleiding in coachend leiderschap.

5. Doe aan employee branding

Wist je dat employee branding een populaire manier is om duurzame inzetbaarheid te realiseren? Met employee branding promoot je je bedrijf als fijne plek om te werken. Broodnodig in tijden van arbeidsmarktkrapte! Naast dat het makkelijker wordt om nieuwe werknemers te werven, biedt employee branding een belangrijk voordeel op het gebied van duurzame inzetbaarheid. De meeste mensen willen namelijk geassocieerd worden met een bedrijf dat een goede naam en reputatie heeft. Ze zijn eerder bereid dat extra stapje te zetten voor de organisatie en denken wel twee keer na voordat ze overwegen elders te gaan werken.

Tips

• Geef medewerkers een beloning voor het werven van nieuwe collega’s.
• Laat medewerkers in video’s vertellen hoe leuk hun werk is en deel deze via social media.
• Zorg voor goede en positieve berichten in het nieuws.
• Deel en vier zowel grote als kleine successen met elkaar.
• Organiseer regelmatig leuke personeelsuitjes of feestjes.

Word ook een toekomstbestendige organisatie

Duurzame inzetbaarheid is niet zomaar een feit, daar moet je wat voor doen. Zoveel is inmiddels helder. Maar heb je eenmaal geïnvesteerd in de persoonlijke ontwikkeling en vitaliteit van je medewerkers, houd je hun kennis en vaardigheden op peil, bied je ze vrijheid en ben je goed bezig met employer branding en leiderschap? Dan ben je aardig op weg naar het zijn van een futureproof organisatie met duurzaam inzetbare medewerkers. En ben je over vijf jaar nog relevant en de concurrentie een stap vóór.

 NAAR EMPLOYER BRANDING EN RECRUITMENT MARKETING