Duurzame inzetbaarheid: meer dan gezond blijven
- Rubriek
- Artikel
- Datum
- 25 juni 2019
- 2 minuten leestijd
Hoe gaat het over vijf jaar met uw medewerkers? Zijn zij nog net zo gemotiveerd en productief als nu? En kunnen zij zich zonodig aanpassen aan nieuwe ontwikkelingen in hun vak of bij uw bedrijf? De antwoorden op deze vragen zijn belangrijk voor uw organisatie. Ze hebben te maken met duurzame inzetbaarheid. En als de duurzame inzetbaarheid van uw personeelspopulatie niet op orde is, staat de continuïteit en het succes van uw organisatie op het spel.
De aandacht voor duurzame inzetbaarheid ontstond drie jaar geleden vooral door de discussie rondom de verwachte vergrijzings golf. Die zou ook organisaties treff en, waardoor de vraag rees hoe je oudere werknemers vitaal kunt houden. Omdat de pijn van de vergrijzing nog ver weg leek, bleef de discussie over duurzame inzetbaarheid lange tijd op een hoog abstractie niveau: een discussie tussen werkgevers- en werknemersorganisaties en de overheid.
In de dagelijkse praktijk van verreweg de meeste organisaties speelde het onderwerp veel minder. Maar dat verandert, en niet alleen omdat de vergrijzing steeds tastbaarder wordt. Daarnaast zien organisaties zich geconfronteerd met turbulente technologische en macro-economische ontwikkelingen, waar zij snel op moeten kunnen inspelen. Met veel effect op en eisen aan de inzetbaarheid van álle medewerkers.
Drie componenten
Gerard Evers is voormalig directeur van de HRM-onderzoeksgroep van de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek, en was associate professor in HRM aan de Universiteit van Tilburg. Hij herkent de verbreding in de scope van duurzame inzetbaarheid. ‘Voorheen lag de nadruk vrij eenzijdig op het arbeidsaanbod: zijn de medewerkers wel tevreden en gezond? Nu verschuift de aandacht naar de behoefte van de organisatie.’
Nicole Eggermont, voormalig algemeen directeur Schouten & Nelissen, detailleert de bredere scope: ‘Bij duurzame inzetbaarheid is er een optimale fit tussen wat de organisatie aan arbeid nodig heeft en wat de medewerker kan brengen. Vanuit deze invalshoek kun je drie componenten van duurzame inzetbaarheid definiëren: vitaliteit, competenties en mobiliteit. Idealiter zijn deze drie componenten geïntegreerd opgenomen in het beleid.’
Eigen verantwoordelijkheid
De verbreding van de scope is niet de enige ontwikkeling rond het thema die wordt gesignaleerd. Bruno Bruins, voorzitter van de Raad van Bestuur van UWV, ziet een ander denken ontstaan rond de verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid. ‘De eigen verantwoordelijkheid van de werknemer wordt steeds belangrijker. Dat geldt zeker ook voor het aspect mobiliteit. Onze boterham wordt niet automatisch gesmeerd in Nederland. We – werkgever én werknemer – moeten creatief blijven en in conditie. Dat geldt niet alleen in letterlijke, maar ook in overdrachtelijke zin.’
Hij vindt bijval van Evers. ‘Er is een verschuiving gaande. Er wordt meer van de werknemer verwacht voor het op peil houden van het eigen menselijk kapitaal, de kennis en de gezondheid. Het is een thema dat de komende tijd nog meer gaat leven. Ik hoor dat ook bij werkgevers en sommige vakorganisaties, zij het daar nog wel vooral informeel.’
De board overtuigen
Hoewel Nicole Eggermont steeds meer algemeen directeuren verwelkomt tijdens clinics rond het thema duurzame inzetbaarheid, blijft het toch vooral het domein van HR. Daar ligt een belangrijke taak om de board te overtuigen van het belang.
Dat is geen eenvoudige taak in deze economisch pittige tijden, erkent Gerard Evers. ‘Het vraagt om een langetermijnvisie. Voor veel bedrijven is het nu echter vooral een kwestie van overleven. Maar besef wel dat de lange termijn in HR-termen inmiddels niet veel meer bedraagt dan 3 tot 5 jaar. Dat is niet veel als je constateert dat er een omscholingsprogramma nodig is vanwege een verwachte misfit in competenties.’
