Werk aan een lerende organisatie

Onderzoeken laten de redenen zien waarom D&I pogingen vaak falen. We schreven erover in ons eerste artikel hierover. Een oorzaak waar nog niet zoveel over is geschreven is hoe leren - of eigenlijk: een gebrek aan leren - in de organisatie bijdraagt aan de effectiviteit van diversiteitsbeleid.

Een leerperspectief op diversiteit en inclusie

Marieke van den Brink, hoogleraar Diversiteit & Inclusie aan de Radboud Universiteit, wijst in een recent onderzoeksartikel op de rol van collectief geheugen, kennisdeling en het gevaar van vergeten. Daarmee pleit zij voor een “leerperspectief” op diversiteit en inclusie. Als je niet werkt aan het vastleggen, overdragen en verspreiden van kennis en vaardigheden rondom D&I binnen de organisatie, zal het onderwerp nooit ingebed raken in de structuren, cultuur en praktijken. En juist die inbedding is belangrijk voor het succes van diversiteit en inclusie inspanningen.   

Door een leerperspectief te nemen ga je nadenken over vragen, zoals: hoe zorg je ervoor dat de kennis van enkele betrokken medewerkers gemeengoed wordt in de organisatie? Hoe wordt bestaande kennis niet vergeten? Hoe werk je aan een collectief geheugen rondom het thema diversiteit en inclusie? Een kapstok daarvoor is het 70-20-10 principe.

Leren over diversiteit: het 70-20-10 principe

Leren in organisaties gebeurt volgens het 70-20-10 principe. 10% van wat we leren wordt formeel aangereikt, denk aan awareness trainingen. Maar bij het opdoen van die formele kennis begint het pas: dan moet het worden herhaald om niet te worden vergeten en natuurlijk ook geïmplementeerd. 20% van wat we leren, leren we van elkaar. Dat is bijvoorbeeld wat wordt gedaan in een mentorprogramma of een buddysysteem, maar ook wanneer we feedback geven en ontvangen. 70% van leren, ten slotte, gebeurt in de dagelijkse praktijk. Bij het toepassen en integreren van nieuwe kennis in dagelijkse werkzaamheden en processen.

Hoe pas je dit toe als het gaat over diversiteit en inclusie?

70% praktijkleren:

• Leren heeft een specifiek leerdoel nodig: stel targets/streefcijfers op en monitor deze geregeld
• Integreer kennis in de dagelijkse (HR) praktijk: reflecteer kritisch op de normen die je onbewust aanhoudt voor een sollicitant en pas de criteria aan om die normen inclusiever te maken; doe hetzelfde voor criteria van beoordeling, waardering en promotie; pas de interne en externe (arbeidsmarkt)communicatie aan – denk dan aan welk beeld- en taalgebruik je inzet
• Let op wat dreigt te worden vergeten: documenteer kennis en communiceer dit naar opvolgers
• Maak ruimte voor leren in het kader van D&I: experimenteren in de praktijk, reflecteren

20% sociaal leren:

• Werk aan een community of practice rondom diversiteit en inclusie
• Biedt een platform (online of fysiek) voor kennisdeling op dit gebied
• Maak leren visueel zichtbaar door een object te creëren voor “sociaal leren”. Prof. dr. Van den Brink noemt bijvoorbeeld een papieren boom waaraan regelmatig nieuwe ideeën worden gehangen door diversity enthousiastelingen

10% formele training:

• Training is goed voor de eerste kennis en bewustzijn en urgentie (cognitie)
• Herhaal trainingen voor duurzaam leren en gedragsverandering op individueel niveau
• Zorg dat de training goed aansluit bij de organisatiecultuur en -taal

Wil jij diversiteit en inclusie een succes maken binnen je organisatie?

Schouten & Nelissen kan jou daarin bijstaan. Van het adviseren over beleid, het opzetten van een effectief D&I programma tot het uitvoeren van trainingen en coaching op dit gebied. Daarbij staat het leerperspectief altijd centraal. En doen wij alles blended: met een mix aan online, klassikale en sociale leerinterventies. Onze experts staan je graag te woord.

Mail ons voor een advies op maat

Zelf direct aan de slag met jouw kennis van D&I?

Bekijk dan eens onze trainingen Diversiteit en inclusie en Coachen van Collega's.