Soorten diversiteit in organisaties

Er zijn veel factoren waarin mensen van elkaar verschillen. We noemen vijf vormen van diversiteit op de werkvloer.

Culturele diversiteit

Culturele diversiteit op de werkvloer is misschien wel de meest bekende vorm van diversiteit. “Waarschijnlijk omdat onze nationaliteit, cultuur en religie vaak zichtbaar zijn in de vorm van huidskleur, gewoontes, rituelen of kleding”, vertelt Mireille. “Onder andere door grensvervaging en internationalisering wordt onze samenleving meer en meer multicultureel.”

Generatiediversiteit

Ook in leeftijd verschillen medewerkers van elkaar. “Dat is natuurlijk altijd zo geweest”, legt Mireille uit, “maar de laatste jaren zijn generatieverschillen meer gaan opvallen. Door snelle technologische ontwikkelingen en social media zijn de andere denkwijzen over doelen, toekomst en werken voelbaar op de werkplek. Voor jongere generaties zijn thuiswerken, parttime werken en meerdere banen combineren bijvoorbeeld heel normaal. Daar kun je als oudere een oordeel over hebben, maar je kunt er ook van leren. Best interessant toch, als iemand het voor elkaar krijgt in een paar uur per dag de kost te verdienen? Hetzelfde geldt voor jongeren, zij kunnen leren van hun ervaren collega’s. Generatiediversiteit zorgt op die manier soms voor aversie, maar gelukkig ook vaak voor nieuwsgierigheid.”

Genderdiversiteit

Over verschillen in gender en een LGBTQ+ samenleving is de laatste jaren veel te doen. Mireille geeft veel trainingen op scholen. Ze ziet dat er onder jongeren steeds meer openheid is over genderdiversiteit, maar dat in veel besturen nog angst heerst. “Ook zie ik dat ze bijvoorbeeld bij de politie zeggen dat ze achter diversiteit staan, terwijl het ze vaak te ver gaat om een non-binair of transgender persoon aan te nemen.”

Diversiteit in opleidingsniveau en afkomst

Waar kom je vandaan? Ben je opgegroeid in een rijk of arm gezin? Deze factoren bepalen mede je denkwijze in je volwassen, werkende leven. “Als ik trainingen geef in een Limburgs dorp en in Amsterdam-Zuidoost, ervaar ik grote verschillen”, aldus Mireille. “Wat naar mijn mening mijn werk alleen maar verrijkt, maar je kunt die verschillen ook lastig vinden.”

Fysieke diversiteit en neurodiversiteit

Onze lichamelijke conditie verschilt van mens tot mens. Sommigen hebben een chronische ziekte, anderen een arbeidsbeperking en weer anderen zijn fysiek gezond. Ook de breinen van mensen verschillen. En dus hun manier van denken, leren en werken. “Zo onderscheiden we het dyslectische brein en het ADHD/ADD-brein. “En er zijn mensen met dyscalculie, Asperger, autisme en vele andere aandoeningen - in de praktijk vaak etiketten genoemd - die ik nu niet benoemd heb”, zegt Mireille.

Voordelen van diversiteit op de werkvloer

Waarom is het belangrijk zo veel mogelijk verschillende mensen in je organisatie te hebben? Als grootste kracht van diversiteit noemt Mireille de verschillende invalshoeken en zienswijzen. “Je verbreedt je kijk als organisatie. De voordelen beginnen al bij de besluitvorming. Hoe breder je reikwijdte, hoe sterker de uitkomst en dus de besluiten. Als je diverse ‘talen’ spreekt, kun je meer mensen begrijpen en naar je toetrekken. Zo kun je effectiever communiceren en beter inspelen op de behoeften van klanten.

Ook medewerkers kun je echt neerzetten op de plek waar zij uitblinken. Heb je bijvoorbeeld een functie waarbij iemand erg nauwkeurig en gedetailleerd moet werken? Grote kans dat iemand met autisme hierin uitblinkt. Een bredere talentenpool op de werkvloer maakt je ook aantrekkelijker als bedrijf. Je hebt simpelweg meer verschillende krachten in huis. Het wordt nog wel eens onderschat, maar voor medewerkers zijn erkenning en waardering net zo belangrijk als zuurstof!”

''Met diversiteit op de werkvloer krijg je al met al een hogere klant- en werknemersbetrokkenheid, productiviteit, creativiteit en bedrijfsresultaat.''

Hoe zorg je voor meer diversiteit?

Een diverse organisatie of divers team opbouwen doe je niet van vandaag op morgen. Je bent er niet met één social post, training of webinar. Diversiteit creëren is een proactief en langdurig traject, waar mensen op verschillende niveaus in moeten geloven. “Regelmatig zie ik nog bedrijven die diversiteit op de agenda zetten omdat ze mee willen doen, of omdat het moet van HR”, vertelt Mireille. “Als niet duidelijk is hoe erover wordt gedacht door de leiders en waarom het nodig is, aaien we het onderwerp maar gaan we niet naar de wortel. Alleen woorden die je meent, kun je immers naleven en overdragen.”

• Onderzoek

Mireille adviseert dan ook met onderzoek te beginnen, bijvoorbeeld met de methode Deep Democracy. Hiermee maak je de onderstroom in groepen zichtbaar. “Zo heb je altijd een Henkie, die openlijk zegt dat hij ergens niet achter staat. Dit is vaak wat meerdere mensen denken maar niet zeggen. Door het erover te hebben, leg je het onderwerp bloot en kom je erachter wat er echt leeft.”

• Training

Weet je dit eenmaal, dan kun je verder met workshops, intervisies en trainingen voor medewerkers, zie ook de handige tips over werken aan een lerende organisatie. Ook hier geldt: diversiteit op de werkvloer ontstaat niet 1-2-3. In trainingen kun je de kern en het gevoel raken en vanuit daar verder bouwen. “In veel van mijn trainingen laat ik deelnemers - juist ook de witte mannelijke veertigers - voelen hoe het is om uitgesloten te worden. Pas als je dat zelf ervaart, kun je denken ‘dit gun ik niemand’. Geloof mij maar: hoeveel weerstand iemand ook heeft, als hij of zij een goede diepgaande training doet wordt helder hoe belangrijk inclusiviteit op de werkvloer is.”

• Werving

Hierna kun je naar het wervingsproces en actief uitkijken naar diverse kandidaten. Mireilles belangrijkste tip hierbij is: wil je een vrouw, herintreder, statushouder of andere minderheidsgroep aantrekken, motiveer altijd het waarom! “Doe het niet omdat je hebt gehoord dat een vrouw of medewerker van kleur je een betere organisatie maakt. Nee, je hebt een vrouw nodig omdat je al 80% mannen hebt en een betere balans wilt.” Een tweede tip is bij wervingsuitingen de taal van de doelgroep te spreken, ook visueel. Iemand met autisme zal oog hebben voor de details. En wil je meer culturele diversiteit omdat je meer internationale klanten krijgt? Zorg er dan voor dat er niet alleen witte mensen op je websitefoto’s staan.”

7 tips voor omgaan met een divers team

Heb je een team met veel diversiteit? Mireille deelt haar tips en ervaringen met je, zodat iedereen optimaal tot zijn recht komt.

1. Benader ieder mens op een veilige, open manier en doe geen aannames. “Mijn naam doet niet vermoeden dat ik geen Nederlandse achtergrond heb. Zodra Zoom aangaat, zie ik regelmatig deelnemers schrikken omdat ik een vrouw van kleur ben. Dat doet iets met je. Iets wat niet prettig is.”
2. Zorg voor een goed diversiteitsprotocol. Hierin moet ruimte zijn voor verschillende standpunten, zodat iedereen zichzelf kan zijn. “Moet iemand vijf keer per dag bidden? Wil iemand met ADHD een aparte ruimte of koptelefoon? Om te voorkomen dat de niet-moslims dan ook vijf keer willen gaan roken en iedereen een koptelefoon wil, heb je zo’n protocol nodig. Luister actief en hoor iedereen bij het samenstellen hiervan. Óok de Henkies.”
3. Zorg voor managers met een ruggengraat. Diversiteit is geen simpel onderwerp en je moet het wel kunnen dragen. Het is nu eenmaal zo dat mensen met andere culturen, genders, leeftijden en labeltjes een andere energie hebben. Een andere manier van praten en verwerken dan jij misschien gewend bent. “Maar dankzij die diversiteit is er meer impact en is de organisatie sterker. Laat managers het protocol dus uitdragen doordat ze het goede voorbeeld geven.”
4. Geef medewerkers gelijke kansen. Een open deur misschien, maar als je ziet dat mannen in Nederland nog altijd meer verdienen, snap je vast waarom dit punt belangrijk is. “We hebben allemaal onze vooroordelen. Zo is het wetenschappelijk bewezen dat we onbewust mensen aannemen die op ons lijken. Terwijl we juist zo veel van ‘vreemden’ kunnen leren.”
5. Investeer in teamcohesie. “Activiteiten waarin connecties gemaakt, verschillen ontdekt en overeenkomsten gezien worden? Zeker in een diverse groep mag je deze vaker ondernemen.”
6. Besef dat minderheidsgroepen een wond hebben. “Ik als donkere vrouw heb bijvoorbeeld al aardig wat moeten doorstaan in mijn carrière. Als een werkgever mij dan aanneemt om een diversiteitsquotum te halen maar verder amper naar mijn cv kijkt, krijg ik daar nog een wond bovenop. Wees altijd oprecht in je keuzes en laat iemand voelen dat het je om hem of haar als persoon gaat. Niet om de huidskleur, gender of wat dan ook.”
7. Respecteer andere omgangsvormen en communicatiemethoden. Wil iemand door haar cultuur geen handen schudden? Is iemand snel overprikkeld door zijn autisme? “Oordeel niet en besef dat we allemaal anders zijn. Probeer te begrijpen wat iemands cultuur, gender, leeftijd of aandoening in het dagelijks werk voor hem of haar betekent.”

Aan de slag met diversiteit?

Zoals gezegd kan een training aanzetten tot meer bewustwording. In de SUAS training Diversiteit en Inclusie leg je een fundering waar je naderhand verder op kunt bouwen. Nog een tip tot slot voor iedereen die met diversiteit en inclusiviteit aan de slag gaat: voorkom dat je projectgroep alleen uit witte, mannelijke, hetero veertigers bestaat. “Ik ben hoopvol voor de toekomst”, sluit Mireille af. “Al vaker heb ik ervaren dat mensen in snel tempo wakker kunnen worden. Ik zie organisaties en beleidsmakers die het heel goed doen. We hebben nog een weg te gaan, maar alle beetjes helpen!”